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Se pretende poner en valor la responsabilidad social empresarial como herramientas para avanzar en la igualdad, proponiendo unas directrices para el desarrollo de una responsabilidad social de género.
En el presente trabajo, los/as alumnos/as y los/as directivos/as de recursos humanos de las empresas, así como cualquier otra persona trabajador o trabajadora, profesional del derecho, etc., podrán conocer el marco teórico y jurídico donde se inscriben las distintas acciones que pueden desarrollarse en las empresas en relación con el establecimiento de Planes de Igualdad, incidiéndose de manera especial en el conocimiento de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como en el de las medidas específicas para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.
En el presente trabajo se analiza la situación de desigualdad que hay en la sociedad, centrándose en la parte de igualdad de género y cómo las empresas utilizan la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) para hacerle frente. Se trata de un desarrollo de la propia RSC a través de sus orígenes y corrientes, las distintas posturas frente a ella y cómo se está aplicando a día de hoy a través de distintas herramientas, de las cuales la más importante es la acción positiva. Para que esta RSC exista, ha tenido que ocurrir un suceso que cause la necesidad de aplicarla, por eso el trabajo expone qué es la desigualdad y cómo afecta a la sociedad y, por defecto, a la economía. En un análisis más concreto de desigualdad, se estudia la desigualdad en las empresas desde el género, introduciendo el feminismo y sus consecuencias. Por último, se analiza la situación en España como caso concreto, tanto en materia de desigualdad como de género, y cómo aplica la acción positiva. Palabras clave: Responsabilidad Social Corporativa, desigualdad de género, feminismo, acción positiva.
Within the framework of organizational behavior and organizational psychology, organizational climate and culture conceptualize how employees experience their work settings. Thus, organizational climate refers to the shared perceptions and meaning attributed to policies, practices, and procedures experienced by employees and the behaviors they observe that are rewarded, supported, and expected. On the other hand, organizational culture may be defined as the collection of values, expectations, and practices that guide and inform the actions of all team members. Climate offers an approach to the tangibles on which managers can focus to generate the behaviors they require for effectiveness, and culture offers the intangibles that likely accrue to produce the deeper psychology of people in a setting. These two concepts complement each other and can be mutually useful in practice.