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Délocalisation, fusion, absorption, externalisation, réorganisation, OPE amicale et OPA hostile... Les restructurations sont quotidiennes en Europe, et touchent de plus en plus de salariés et d'entreprises. Or elles s'inscrivent dans un environnement juridique français et communautaire particulièrement complexe. La loi de Cohésion Sociale a une fois encore réformé le droit du licenciement pour motif économique le 18 janvier 2005. Celle du 31 mars 2006, relative aux OPA, a modifié la consultation du comité d'entreprise. Et d'importants arrêts sont intervenus (Cass. Soc., 11 janvier 2006, Sté Pages Jaunes). Il est donc important de connaître mais surtout de comprendre les règles applicables à cette matière parfois qualifiée d'un " Himalaya du droit du travail " car au-delà du seul Droit, les enjeux humains et financiers sont considérables. Quels principes essentiels doivent respecter les entreprises concernées ? Quels sont exactement les droits des salariés (sort du contrat de travail, de la convention collective, des avantages en matière de protection sociale...) ? Quels sont les nouveaux pouvoirs des partenaires sociaux dans l'entreprise, la loi du 18 janvier 2005 voulant leur permettre de négocier en amont et à froid des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), voire le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) lui-même ? À quelles conditions des licenciements peuvent-ils être prononcés ? Quand faut-il élaborer un PSE ? Quelles procédures et quels calendriers doivent alors être suivis ? Peut-on déroger par accord collectif aux règles légales de consultation du comité d'entreprise ? Comment le juge français ou communautaire peut-il contrôler ces règles mêlant étroitement droit du travail, droit des affaires et parfois droit boursier (CJCE, 22 novembre 2005) Autant de questions auxquelles cet ouvrage veut apporter aux personnes concernées (salariés, directeurs juridiques ou des ressources humaines, représentants du personnel, chefs J'entreprise, mais également étudiants) des réponses très concrètes. Car, comme souvent en droit du travail, la pratique se révèle plus créative que le Code du même nom.
Délocalisations, fusions, absorptions, externalisations, réorganisations, OPE amicale et OPA hostile... Les restructurations sont quotidiennes en Europe, et touchent de plus en plus de salariés et d'entreprises. Or elles s'inscrivent dans un environnement juridique français mais aussi communautaire particulièrement complexe, auquel s'est récemment ajoutée la loi de Cohésion Sociale qui a une fois encore réformé le droit du licenciement pour motif économique le 18 janvier 2005. Il est donc particulièrement important de connaître et surtout de comprendre les règles applicables à cette matière parfois qualifiée " d'Himalaya du droit du travail " : car au-delà du seul Droit, les enjeux humains et financiers sont tout a fait considérables. Quels principes essentiels doivent respecter les entreprises concernées ? Quels sont exactement les droits des salariés (sort du contrat de travail, de la convention collective, des avantages en matière de protection sociale...) ? Quels sont les nouveaux pouvoirs des partenaires sociaux dans l'entreprise, la loi du 18 janvier 2005 voulant leur permettre de négocier en amont et à froid des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), voire le cas échéant le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) lui-même ? A quelles conditions des licenciements peuvent-ils être prononcés ? Faut-il élaborer un PSF si plus de dix salariés sont concernés ? Quelles procédures et quels calendriers doivent alors être suivis ? Peut-on déroger par accord collectif aux règles légales de consultation du comité d'entreprise ? Comment le juge français ou communautaire peut-il contrôler ces règles mêlant étroitement droit du travail, droit des affaires et parfois droit boursier ? Autant de questions auxquelles cet ouvrage veut apporter aux personnes concernées (salariés, directeurs juridiques ou des ressources humaines, représentants du personnel, chefs d'entreprise, mais également Juristes ou étudiants) des réponses très concrètes : car, comme souvent en droit du travail, la pratique se révèle plus créative que la lettre du Code du même nom.
Lorsque l'entreprise envisage un projet de restructuration, que ce soit une réorganisation, un transfert d'activité et de salariés, un licenciement économique collectif, un accord RCC ou un APC, l'employeur doit y associer le CSE et les organisations syndicales présentes. Les différentes procédures de consultation du CSE et les négociations collectives doivent suivre des conditions précises, conçues afin de préserver et de concilier l'intérêt de l'entreprise et celui des salariés. Ce guide sera votre outil de référence pour comprendre et mener à bien les différentes procédures de consultation du CSE ainsi que les négociations collectives. À PROPOS DE L'AUTRICE Nadia Gssime docteure en droit, passionnée de droit du travail, elle a rejoint le ministère du Travail en tant que juriste expert particulièrement en droit des relations collectives du travail et des restructurations après avoir exercé plusieurs années en cabinet d'avocats et de conseil. Elle rassemble dans cet ouvrage les principes juridiques applicables, éclairés par la jurisprudence récente, ainsi que des conseils pratiques acquis au cours de sa carrière professionnelle.
Fusion, rachat, scission, mise en société..., les décisions de réorganisation d'une entreprise pour des raisons stratégiques ou en fonction du contexte économique se succèdent à un rythme effréné. Or une modification dans la situation juridique de l'employeur peut légitimement inquiéter les salariés concernés : quel va être le sort de leur contrat de travail ? Conçu pour assurer la stabilité et l'emploi, l'article L 1224-1 du Code du travail pose le principe du maintien des contrats lorsque l'entreprise change de mains : comme elle, ils sont transférés au nouvel employeur. Mais est-ce aussi simple dans la réalité ? En effet, des processus de restructuration ont pu parfois aboutir à des situations dans lesquelles la mise en oeuvre de l'article L 1224-1, loin de préserver les droits des salariés, les ont au contraire remis en cause... C'est donc tout le mérite de cet ouvrage que de définir, précisément et simplement, les contours de l'article L 1224-1 du Code du travail et des enjeux qui y sont attachés, en s'appuyant sur l'abondante jurisprudence (française et européenne) rendue en la matière. C'est aussi ce qui en fait un outil indispensable.
Délocalisation, fusion, absorption, externalisation, réorganisation, OPE amicale et OPA hostile, plans de sauvegarde de l'emploi... Les restructurations sont quotidiennes en Europe, et touchent de plus en plus de salariés et d'entreprises. Or elles s'inscrivent dans un environnement juridique français et communautaire particulièrement complexe, malgré la loi du 14 juin 2013 qui a entièrement refondé le droit des PSE. Il est donc essentiel de connaître mais surtout de comprendre les règles applicables à cette matière parfois qualifiée d' "Himalaya du droit du travail" car, au-delà du seul Droit, les enjeux humains et financiers sont considérables. Quels principes essentiels doivent respecter les entreprises concernées ? Quels sont exactement les droits des salariés ? Quels sont les nouveaux pouvoirs des partenaires sociaux après la loi du 14 juin 2013 ? Quels sont les apports de la loi cc Florange" du 29 mars 2014, modifiée par la loi du 31 juillet 2014, sur la reprise de site ? A quelles conditions des licenciements peuvent-ils être prononcés ? Quand faut-il élaborer un PSE ? Quelles procédures et quels calendriers doivent être suivis ? Peut-on déroger par accord collectif aux règles légales de consultation du comité d'entreprise ? PSE négocié ou unilatéral, comment choisir ? Comment le juge français ou communautaire contrôle-t-il ces règles mêlant étroitement droit du travail, droit des affaires et parfois droit boursier ? Autant de questions que sont amenés à se poser les directeurs juridiques et des ressources humaines, les chefs d'entreprise, les représentants du personnel, et auxquelles cet ouvrage apporte des réponses très concrètes.
La mondialisation de l'économie et des échanges a entraîné une multiplication de la fréquence des restructurations. Fusion d'entreprises, cession d'activités, fermeture de branches d'activités, délocalisations... conduisant très souvent à des licenciements collectifs pour motif économique. Afin d'éviter les conséquences néfastes des réorganisations d'entreprises sur l'emploi, il apparaît nécessaire d'anticiper le plus possible les licenciements pour motif économique. Un dialogue social performant peut permettre à la formation professionnelle tout au long de la vie, la mobilité professionnelle, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences d'offrir au salarié la polyvalence nécessaire à sa réinsertion. D'autres instruments, d'origine européenne essentiellement, peuvent également y participer. Toutefois, en dépit de l'application rigoureuse de ces mécanismes, la restructuration conduit souvent à des suppressions d'emplois. Celle-ci doivent être anticipées "à chaud" par le truchement de l'obligation de reclassement dont la mise en oeuvre n'est pas toujours aisée. La rupture amiable des contrats de travail (rupture conventionnelle, plans de départ volontaires) ou l'aménagement du processus de retructuration peuvent enfin éviter ou diminuer le nombre de licenciements.
LES RESTRUCTURATIONS PEUVENT AFFECTER L'APPLICATION DES CONTRATS COLLECTIFS DE TRAVAIL. EN EFFET, LES MODIFICATIONS QU'ENTRAINENT CES OPERATIONS VONT PARFOIS METTRE EN CAUSE LES CONDITIONS D'APPLICATION DES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DANS LES ENTREPRISES. L'ARTICLE L. 132-8, ALINEA 7, DU CODE DU TRAVAIL A MIS EN PLACE UN DISPOSITIF VISANT A PROTEGER LES SALARIES CONTRE LE RISQUE DE PERTE SOUDAINE DE LEUT STATUT CONVENTIONNEL. CE TEXTE IMPOSE LE MAINTIEN PROVISOIRE DE L'APPLICATION DU CONTRAT COLLECTIF MIS EN CAUSE. EN OUTRE, IL INCITE LES PARTENAIRES SOCIAUX A ENGAGER UNE NEGOCIATION POUR AMENAGER LES CONSEQUENCES DE LA RESTRUCTURATION. ENFIN, EN CAS D'ECHEC DE LA NEGOCIATION, LE CODE DU TRAVAIL PERMET AUX SALARIES DE CONSERVER LES AVANTAGES INDIVIDUELS QU'ILS ONT ACQUIS AU TITRE DE L'ANCIENNE CONVENTION. MAIS LA NEGOCIATION COLLECTIVE DU TRAVAIL S'EST AUSSI DEVELOPPEE EN DEHORS DES REGLES FIXEES PAR LE LEGISLATEUR. LES ACCORDS ATYPIQUES QUI SONT ISSUS DE CETTE CONCERTATION INFORMELLE NE BENEFICIENT PAS, LORS DES RESTRUCTURATIONS, DE L'APPLICATION DU DISPOSITIF LEGAL. LA JURISPRUDENCE ASSURE POURTANT, EN CAS DE CESSION D'ENTREPRISE, LEUR TRANSMISSION AU NOUVEL EMPLOYEUR. CE DERNIER DEVRA RECOURIR AU MECANISME DE LA DENONCIATION S'IL SOUHAITE METTRE UN TERME A L'APPLICATION DE L'ACCORD CONCLU PAR SON PREDECESSEUR.