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"La formation de la main-d'oeuvre est l'objet d'une littérature scientifique abondante depuis plusieurs années. D'une manière générale, les principaux sujets étudiés dans lalittérature scientifique, les travaux empiriques et dans les politiques publiques traitent du rendement de la formation de la main-d'oeuvre ou plus récemment de la dimension stratégique de la formation de la main-d'oeuvre sur la performance organisationnelle. Or, les résultats produits sont mitigés, peu convaincants, voire contradictoires (Cedefop, 2013,2005 ). En conséquence, les chefs d'entreprises et les décideurs en matière de politiques publiques manquent de démonstrations claires pour évaluer les impacts de la formation surla performance des organisations. Dans cette recherche, nous proposons justement d'apporter un nouvel éclairage théorique et empirique pour mieux comprendre les caractéristiques des entreprises qui évaluent le rendement de la formation, comment le font-elles et quelles sont les retombées perçues en la matière. Sur le plan théorique, cette recherche mobilise trois approches différentes dans un modèle analytique qui se veut intégratif. Dans la partie plutôt hypothético-déductive, la théorie du capital humain ainsi que le modèle de Kirkpatrick et de la gestion stratégique de ressources humaines permettent de vérifier la rationalité des employeurs en matière d'évaluation de la formation et de la perception de son rendement. Dans la partie la plus exploratoire de la thèse, nous avons mobilisé les pouvoirs conceptuels et explicatifs de l'approche institutionnaliste pour comprendre le comportement des organisations qui ne font pas d'évaluation formelle mais qui perçoivent quand même des retombées positives de leurs activités de formation.Sur le plan méthodologique, il s'agit d'une recherche explicative et d'une démarche en partie exploratoire quantitative faite à partir des données de l'enquête menée en 2003 par Emploi-Québec et l'Institut de la statistique du Québec auprès de 4600 entreprises assujetties à la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de lamain-d'oeuvre. Nos principaux résultats de recherche soutiennent l'existence de trois types de facteurs explicatifs de la perception des retombées de la formation : des facteurs liés àl'organisation (profil et expérience en formation), des facteurs liés à la nature de la formation et des facteurs liés à l'intervention institutionnelle en matière de formation.ii" -- Source : pages i-ii.
Environ 3% de la masse salariale, telle est la dépense moyenne que les entreprises françaises affectent chaque année à la formation continue. Il apparaît légitime de s'interroger sur la rentabilité de cet investissement excédant très largement le minimum légal. Mais, la diversité des formations rend impossible un tel calcul au niveau national, on peut alors se demander si les entreprises elles-mêmes connaissent les effets réels de leurs propres formations. Ce travail révèle que les entreprises nationales, même les plus grandes, s'appuient avant tout sur les outils d'évaluation les plus simples et les moins porteurs d'information. Les raisons qui expliquent cette faiblesse des pratiques, mises en évidences dans ce travail, sont multiples, mais la plus évidente reste la crainte d'extemalités négatives liées à l'évaluation, crainte confirmée par les études en pédopsychologie. Ce travail montre à l'inverse que la mise en œuvre d'un système d'évaluation des apprentissages relativement simple et robuste, améliorerait non seulement l'information recueillie mais aussi l'efficacité de la formation via la médiation des attitudes des formés.
La formation de la main-d'oeuvre est l'objet d'une litterature scientifique abondante depuis plusieurs annees.D'une maniere generale, les principales publications traitent du rendement de la formation ou plus recemment de la dimension strategique de la formation sur la performance organisationnelle.Or, les resultats produits sont mitiges, peu convaincants, voire contradictoires.En consequence, les gestionnaires et les decideurs en politiques publiques manquent de demonstrations claires pour evaluer les impacts de la formation sur la performance des organisations.Nous mobilisons trois approches theoriques differentes dans un modele analytique qui se veut integratif pour mieux comprendre l'evaluation du rendement de la formation. Dans la partie hypothetico-deductive, la theorie du capital humain ainsi que le modele de Kirkpatrick et de la GRH permettent de verifier la rationalite des employeurs en matiere d'evaluation du rendement de la formation.Dans la partie la plus exploratoire, l'approche institutionnaliste permet de comprendre le comportement des organisations qui ne font pas d'evaluation formelle mais qui percoivent quand meme des retombees positives de leurs activites de formation.
On considère depuis longtemps la formation comme un puissant levier permettant de développer les compétences du personnel et, donc, d’améliorer la performance organisationnelle. En France, elle représente annuellement une dépense de 26 milliards d’euros, répartie entre les acteurs publics et privés, un coût important qui incite certains acteurs à parler d’« investissement-formation ». Pourtant, l’évaluation de sa réelle efficacité et de son hypothétique rentabilité (en tant qu’investissement) demeure un vieux débat, un mystère non résolu, certains le qualifiant de « serpent de mer de la formation ». Cependant, les multiples enjeux et défis auxquels est censée répondre la formation, au moins en partie, posent à nouveau la question de son évaluation et la nécessité d’apporter des réponses pragmatiques, rigoureusement ancrées dans des développements théoriques solides. Cette recherche doctorale se veut une contribution à l’étude du lien entre formation et performance en s’appuyant sur une méthode qualitative testée au sein d’un nombre restreint de PME/PMI françaises. Nous verrons que les modèles théoriques d’évaluation de la formation développés antérieurement se focalisent majoritairement sur les actions et programmes de formation, au détriment des politiques et systèmes de formation. Ce manque théorique nous amènera à formuler une problématique de recherche posant la question de l’évaluation des systèmes de formation. La thèse vise ainsi à construire un modèle théorique d’évaluation des systèmes de formation, modèle construit à partir d’une revue de littérature relativement exhaustive etvalidé par l’étude approfondie et contextualisée de trois systèmes de formation. Cette recherche nous permettra de préciser le concept de« performance » du système de formation en identifiant ses résultats possibles. Egalement, nous identifierons différents facteurs organisationnels pouvant être des catalyseurs ou des barrières à cette performance.