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Alors que les problèmes de santé mentale ont atteint une apogée en tête de liste des causes d'absentéisme, cette étude vise à décrire les pratiques des supérieurs immédiats en gestion de l'absence et du retour au travail auprès d'employés absents en raison d'un problème de santé mentale. Cette démarche s'est effectuée à l'aide d'une recension des écrits portant sur les connaissances issues des études sur la réintégration professionnelle en santé mentale, les recherches menées auprès de cohortes de travailleurs en absence maladie en raison d'un problème de santé mentale et sur l'incapacité au travail et sur la littérature spécifique au rôle du supérieur immédiat dans le retour au travail. En nous appuyant sur les modèles théoriques de St-Arnaud, (2001), de Karasek, (1990), de Johnson et Hall, (1988), de Baril et Berthelette, (2000), de Durand et Loisel, (2001) ainsi que l'étude de Susan Stock et al., (1999), il a été possible de dégager les dimensions organisationnelle, opérationnelle, relationnelle et de collaboration de la gestion des absences et du retour au travail. Le choix d'une méthodologie d'étude de cas unique a permis un examen détaillé des pratiques des supérieurs. Les données ont été constituées à partir d'entrevues individuelles auprès de huit supérieurs qui ont été codées par thème. Les résultats démontrent une grande variabilité des pratiques de gestion de l'absence et du retour. Le manque d'information sur le motif de l'absence et les facteurs ayant contribué au retrait s'avère un dénominateur commun. Deux trajectoires distinctes de retour au travail émergent: une réintégration dans la fonction initiale et un retour dans un autre service. Dans ce dernier cas, des milieux d'accueil sont choisis en fonction de l'accès à des tâches modérées, du climat de l'équipe et des habiletés du supérieur. Des facteurs organisationnels favorisent l'actualisation des pratiques des supérieurs. Ce sont la mise en place des mesures d'adaptation répondant aux capacités de l'employé notamment le maintien de la personne remplaçante en surnuméraire, le soutien des collègues, la préparation du retour au travail et la décentralisation des décisions. Quant aux obstacles, ils réfèrent au manque de ressources financières, à l'insuffisance des informations sur les motifs ayant contribué au retrait du travail et sur les capacités fonctionnelles de l'employé ainsi qu'au manque de collaboration entre les acteurs impliqués dans le processus de retour au travail. Cette étude rend compte de la nécessité d'outiller et de soutenir les supérieurs immédiats dans l'exercice de leur rôle au plan de la gestion de l'incapacité au travail. Nos résultats vont dans le sens d'une logique systémique de double soutien : le soutien des employés de retour au travail implique le soutien organisationnel des supérieurs immédiats.
Avant tout, l'équipe de recherche a mis en place un comité-conseil de la recherche composé de chercheurs et de représentants des principaux acteurs du milieu de travail concernés par les absences au travail en raison d'un problème de santé mentale et par les pratiques de retour au travail. [...] Les étapes suivantes ont mené à la création de la théorie de programme : • À partir de la consultation d'une base de données de gestion des invalidités, tracer le portrait de la situation de l'absence au travail dans l'organisation au cours de l'année qui précédait l'établissement d'un programme de soutien au retour au travail. [...] Ce modèle permet également de situer l'évolution du processus de réintégration professionnelle dans le temps en fonction des événements qui ont précédé l'arrêt de travail, du processus de restauration des capacités et de la gestion médico-administrative de l'absence, et enfin des conditions de travail qui favorisent le rétablissement de l'état de santé et le recouvrement des capacités de travail. [...] L'élaboration d'un plan de retour au travail permet également de déterminer les stratégies qui contribuent à la restauration des capacités de travail et qui assurent un équilibre entre les objectifs de réadaptation et les objectifs de rendement (utilisation d'une mesure de retour progressif accompagnée de possibilités d'aménagement des conditions de travail, soit une progression dans la tâche et d [...] Les objectifs de l'élaboration d'un cadre de référence sont : Se doter d'une politique claire sur les orientations de la direction en matière de gestion des absences et du retour au travail visant à démontrer l'appui solide de la haute direction à une approche de soutien au rétablissement et au retour au travail; Assurer l'expansion d'une compréhension commune de cette approche dans l'ensemble de.
Ce mémoire vise à relever les valeurs sous-jacentes aux pratiques des acteurs de proximité responsables de la gestion de l'absence et du retour d'un travailleur à la suite d'un problème de santé mentale, soit celles du personnel du service de santé, des supérieurs immédiats et des responsables du syndicat. En s'appuyant sur la théorie des valeurs de Schwartz (1992), un lien a pu être établi entre les valeurs collectivistes ou individualistes (Schwartz, 1992; Hofstede, 1980, 1981) des acteurs et leurs pratiques de gestion. La distinction entre les valeurs véhiculées et les valeurs souhaitées permet de comprendre les convergences et les divergences entre les groupes d'acteurs. L'analyse a démontré que la majorité des valeurs soulevées par les groupes d'acteurs sont divergentes. Enfin, cette étude rend compte de l'importance de la compatibilité des valeurs puisque celles-ci influencent les attitudes et les comportements des groupes d'acteurs qui guident les pratiques de gestion.
This book consists of nine chapters written by internationally known and respected research workers. Lennart Levi presents a psychosocial framework for understanding sickness and health in the workplace. James Campbell Quick, Debra Nelson and Jonathan Quick give an account of their research with executives in industry and the US Air Force. Tores Theorell focusses his research on the increasing demands on workers and the reducing control they have over their working lives. Johannes Siegrist is also concerned with imbalance – in this case between effort and reward at work. Susan Cartwright and Sheila Penchal report on the effects of the increase of mergers and acquisitions in the 1990’s. Howard Khan’s focus is the stress of working for clearing banks, merchant banks and foreign owned banks in London and New York. Sandra Fielden and Lyn Davidson present evidence of the sources of stress of women in managerial positions. Cheryl Traver’s analysis of the rising costs of teacher stress is very relevant for policy makers and mangers. Michiel Kompier and Tage Kristensen make recommendations for planning and implementing stress management strategies in the workplace.
The 2018 FAO-OIE-WHO (Tripartite) zoonoses guide, “Taking A Multisectoral, One Health Approach: A Tripartite Guide to Addressing Zoonotic Diseases in Countries” (2018 TZG) is being jointly developed to provide member countries with practical guidance on OH approaches to build national mechanisms for multisectoral coordination, communication, and collaboration to address zoonotic disease threats at the animal-human-environment interface. The 2018 TZG updates and expands on the guidance in the one previous jointly-developed, zoonoses-specific guidance document: the 2008 Tripartite “Zoonotic Diseases: A Guide to Establishing Collaboration between Animal and Human Health Sectors at the Country Level”, developed in WHO South-East Asia Region and Western Pacific Region. The 2018 TZG supports building by countries of the resilience and capacity to address emerging and endemic zoonotic diseases such as avian influenza, rabies, Ebola, and Rift Valley fever, as well as food-borne diseases and antimicrobial resistance, and to minimize their impacts on health, livelihoods, and economies. It additionally supports country efforts to implement WHO International Health Regulations (2005) and OIE international standards, to address gaps identified through external and internal health system evaluations, and to achieve targets of the Sustainable Development Goals. The 2018 TZG provides relevant country ministries and agencies with lessons learned and good practices identified from country-level experiences in taking OH approaches for preparedness, prevention, detection and response to zoonotic disease threats, and provides guidance on multisectoral communication, coordination, and collaboration. It informs on regional and country-level OH activities and relevant unisectoral and multisectoral tools available for countries to use.
Approx.401 pages
Mental health and psychosocial support (MHPSS) is a term used to describe a wide range of actions that address social, psychological and psychiatric problems that are either pre-existing or emergency-induced. These actions are carried out in highly different contexts by organizations and people with different professional backgrounds, in different sectors and with different types of resources. All these different actors--and their donors--need practical assessments leading to recommendations that can be used immediately to improve people's mental health and well-being. Although a range of assessment tools exist, what has been missing is an overall approach that clarifies when to use which tool for what purpose. This document offers an approach to assessment that should help you review information that is already available and only collect new data that will be of practical use, depending on your capacity and the phase of the humanitarian crisis. This document is rooted in two policy documents, the IASC Reference Group s (2010) "Mental Health and Psychosocial Support in Humanitarian Emergencies: What Should Humanitarian Health Actors Know?" and the "Sphere Handbook's Standard on Mental Health" (Sphere Project, 2011). It is written primarily for public health actors. As the social determinants of mental health and psychosocial problems occur across sectors, half of the tools in the accompanying toolkit cover MHPSS assessment issues relevant to other sectors as well as the health sector.