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AUJOURD'HUI, FACE A UN ENVIRONNEMENT DE PLUS EN PLUS TURBULENT, LE DEVELOPPEMENT D'UNE CAPACITE D'ADAPTATION PERMANENTE, ENTENDUE COMME L'EXPRESSION D'UN POTENTIEL PROPRE A L'ENTREPRISE, S'IMPOSE COMME LE GAGE D'UNE COMPETITIVITE DURABLE. DANS CE CADRE, QUEL ROLE PARTICULIER JOUE LE FACTEUR HUMAIN? PARFOIS VECU COMME UN FREIN AU CHANGEMENT, L'HOMME, PAR SES COMPETENCES ET SON COMPORTEMENT AU SEIN DE L'ORGANISATION, PEUT-IL DEVENIR L'UN DES PIVOTS DE LA STRATEGIE D'ADAPTATION DE L'ENTREPRISE? SI OUI, COMMENT L'ENTREPRISE PEUT-ELLE OPTIMISER CETTE CONTRIBUTION DU FACTEUR HUMAIN AU DEVELOPPEMENT DE SA CAPACITE D'ADAPTATION? QUELS SONT LES MOYENS D'ACTION CONCRETS DONT ELLE DISPOSE, EN TERMES DE PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A METTRE EN OEUVRE? APRES QUE LES COMPOSANTES HUMAINES DE LA CAPACITE D'ADAPTATION DE L'ENTREPRISE AIENT ETE DEFINIES (APPROCHE SYSTEMIQUE DE L'ENTREPRISE ADAPTATIVE), UNE ETUDE DE TERRAIN A ETE REALISEE DANS LE SECTEUR DE L'ELECTRONIQUE ET DE L'INFORMATIQUE. CETTE ETUDE A PERMIS DE METTRE EN EVIDENCE DES COMPORTEMENTS DIFFERENCIES DES ENTREPRISES. DES FACTEURS DE CONTINGENCE LIES A L'ENVIRONNEMENT ET AUX CARACTERISTIQUES INTERNES DE L'ENTREPRISE ONT PU ETRE DEGAGES.
La mutation de la "fonction du personnel" en une mission de "gestion des resources humaines" est due essentiellement à la nécessité d'un déploiement des potentialités existantes ainsi que du développement des compétences. L'introduction du "facteur humain" dans la manière de conduire les activités de l'entreprise a permis, à la G.R.H., l'affermissement de son propore système de management en y associant l'ensemble des acteurs. Etant donné que la G.R.H. évolue dans un système global, elle se devait de réinventer son propore système et favoriser sa propre mutation.La mutation systémique a été, donc, le phénomène qui a mis en mouvement un processus organisationnel, générateur de preformances.
L’accélération du rythme des changements technologiques (IA, cobots, réalité immersive, objets connectés, etc.) exige une profonde remise en cause des modalités d’exercice de l’activité. De nouvelles façons de penser, de faire, d’organiser ou encore de collaborer, sont ainsi requises pour mener à bien les tâches médiatisées par les technologies. Face à de telles incidences, les sciences humaines jouent un rôle primordial pour concevoir et déployer ces projets de transformations digitales. Elles participent au développement de dispositifs habilitants et capacitants, c’est-à-dire de systèmes qui soient réellement au service de l’humain et de son activité, qui soutiennent le pouvoir d’agir des professionnels et qui soient aussi des opérateurs de santé au travail. Cet ouvrage porte un regard pluridisciplinaire original (en psychologie du travail, ergonomie, sociologie des usages, sciences de gestion) sur les enjeux de ces transformations digitales et offre des éclairages épistémologiques, méthodologiques et empiriques pour mieux comprendre ces mutations.
Au coeur de l'action, le facteur humain est le principal élément qui différencie les entreprises qui associent le bien-être des salariés et la performance économique sur le long terme, des entreprises qui seraient uniquement centrées sur le profit à court terme. Alors, comment font celles qui réussissent à concilier performance économique, climat social apaisé et salariés heureux d'y travailler ? Elles développent une réelle profitabilité avec un management fondé sur la bienveillance, le droit à l'erreur et la confiance. S'ensuivent des résultats financiers souvent meilleurs que ceux des entreprises qui pratiquent un management malveillant et parfois douteux. Ces sociétés ont, pour la plupart, remis en cause leur organisation, revu leur système de management mais également leurs processus et méthodes de travail, repensé leur politique de rémunération et la gestion des relations interpersonnelles pour faciliter le dialogue... A l'appui d'un diagnostic des pratiques vertueuses et d'autres plus contestables, les auteurs préconisent des méthodes performantes pour améliorer le bien-être des salariés, le climat social, le succès et la rentabilité de l'entreprise, et ce, quel que soit son secteur d'activité.
The strategies for managing the human factor are in a state of flux: there are many labels but no clear boundaries. The paper seeks to describe some of the interrelated, overlapping firm-level strategies and practices, to look at evidence of their uptake and performance, and to stimulate discussion about possible roles for governments and about future research needs. In short, it is designed to be a scene-setting exercise, a starting point for policy research and development on innovative workplaces.
Cet ouvrage n'est pas un traité de psychologie générale ni un traité de psychologie du travail. Il est spécifiquement destiné à l'intention des ingénieurs, des ergonomes et des formateurs qui, dans de nombreuses entreprises et institutions sont particulièrement responsables des recherches sur le facteur humain.