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La encuesta de la empresa IBM a los directores financieros revela que: un 82% considera que la gestion del capital humano tiene impacto en la rentabilidad, un 92% cree que tiene efecto en la satisfaccion del cliente y un 72% piensa que tiene un impacto directo en la innovacion y desarrollo de nuevos productos. Pero Gestionan las organizaciones el talento de forma integrada, o solo profesionales con talento? En el 2008 la misma empresa - IBM - realizo el "Estudio mundial del Capital Humano" donde destaca, que solo 6% de las empresas gestionan el talento de forma integrada. La mayoria - de las empresas - sigue centrada en la conquista del talento individual. Hasta ahora, la Gestion del Talento Humano se consideraba una tecnica, funcion o un conjunto de decisiones estrategicas, cuando - en realidad -deberia ser considerada una competencia transversal. En este estudio presentamos la GESTION DEL TALENTO HUMANO COMO COMPETENCIA - GTHC - dandole caracter de Competencia Transversal integrada por 40 sub-competencias con sus respectivos indicadores. Esta nueva competencia que denominamos - GTHC - proponemos sea incluida en el perfil del Gestor del Talento Humano de las empresas."
"Esta obra transformará la representación de los profesionales/coach en las organizaciones otorgando una nueva forma de comprensión en los subsistemas de la Administración de Recursos Humanos; “Provisión de HR Aplicación de HR Mantenimiento de HR y Desarrollo de HR”. Definiendo el valor de los colaboradores internos y externos, mediante, un adecuado desempeño de las competencias laborales. Desplegando en los managers organizacionales elementos de cambios aprendizajes y toma de decisiones para satisfacer los competitivos desafíos que involucra la “globalización planetaria”… Galleani impulsa e integra una reforma mental en la dirección estratégica de los Recursos Humanos. Concebida desde la perspectiva de los nuevos diseños de competencias laborales basados en procesos de enseñanzas orientado al talento y desempeño profesional. Coaching para Competencias Laborales abastece herramientas listas para emplear, ofreciendo recomendaciones específicas en el rol profesional y empresarial de cómo construir una fusión que entregue valor agregado a las personas y organización. Al presente, en el mundo el concepto de competencia laboral es un tema recurrente como un elemento de formación y mejora profesional dentro de los subsistemas, áreas, departamentos y divisiones de los Recursos Humanos. El análisis y experiencia internacional revela que la mayor parte de las organizaciones que han tenido la propuesta en poner el desempeño individual de sus colaboradores como mejora competitiva, son aquellas que han usado la orientación de las competencias laborales como columna principal en la gestión de Recursos Humanos; “la organización del futuro & carreras profesionales y formación & adquisición del talento humano & experiencia cliente interno externo & nuevo modelo de gestión: performance management & cambios en el modelo de liderazgo & digitalización del área departamento o división de HR & estrategias de diversidad e inclusión y transformación de los puestos de trabajo”. Debido a lo cual, el autor sostiene que, en virtud de ello, la importancia en el tiempo actual, tienen las administraciones a nivel mundial “management” en trabajar con los modelos basados en competencias laborales. En otros términos, el valor que una organización decida establecer un modelo de gestión por competencias, lo realiza porque se ha decido efectuar un cambio, que afecta indirectamente los resultados organizacionales; debido a, determinar ciertas características y estructuras de personalidad de los colaboradores, como en sus habilidades conocimientos actitudes motivaciones y recursos cíclicos del talento humano". Rodnie C. Galleani G.
La ventaja competitiva de las empresas no radica en sus recursos materiales, energéticos, financieros, ni tecnológicos, sino en el nivel de formación y gestión de sus recursos humanos. Ya Bill Gates decía a finales del siglo XX que una empresa gestiona, esencialmente, datos, documentos y el trabajo de las personas, y que por ello su finalidad es mejorar la manera en que las personas colaboran entre ellas. En esta nueva edición se reiteran los conceptos, tecnologías y enfoque de la edición anterior, y se describe el rol de la tecnología en la Gestión del Recurso Humano (GRH), el capital intelectual en la empresa, la gestión por competencias, la selección de personal, los planes de carrera, la organización que aprende (learning organization) y la compensación laboral. Se incluye un nuevo capítulo sobre evaluación del desempeño laboral y su relación con el desempeño estratégico empresarial bajo el modelo conceptual de análisis GRH-DPC (Diagnóstico, Planificación y Control). Este texto sirve de referencia para estudiantes de pregrado y posgrado en Administración de Empresas, Psicología y Trabajo Social, y sobre todo para directivos y profesionales que tienen fe en el mejoramiento humano.
Este libro, publicado por primera vez en el año 2004, ya había sido objeto de una revisión completa en el año 2008. Fiel a su propósito de mantener vivas y actualizadas sus obras, Martha Alles ahora, en 2017, ha realizado una relectura del libro, a partir de la cual, sin modificar su estructura, le ha introducido numerosos cambios a la luz de las nuevas realidades del contexto y de la propia evolución de la disciplina. La obra trata la cuestión del talento de las personas en un contexto laboral. Su enfoque consiste en la segmentación de sus partes componentes, que no son otras que las competencias requeridas por el puesto actual o futuro, lo que permite así identificar el talento, medirlo y desarrollarlo. Se explican una variedad de métodos dirigidos a mejorar competencias, entrenamiento en sus diferentes variantes, el rol del jefe entrenador, codesarrollo y autodesarrollo, tanto dentro como fuera del trabajo. En esta última variante se utilizan una serie de técnicas tales como deportes, hobbies, actividades extracurriculares, lecturas, análisis de películas y referentes. Este libro está dirigido a todos aquellos que estén interesados y comprometidos con el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones. Para profesores que utilicen este libro como base para sus cursos de grado y de posgrado, Martha Alles ha incorporado material de apoyo para clases y sus respectivos casos prácticos, que se ofrece libremente vía Internet, en la Sala de Profesores del sitio www.marthaalles.com.
La gestión humana integral tiene por esencia el mejoramiento continuo de la productividad laboral mediante la utilización de los talentos, conocimientos, competencias y demás fortalezas de los integrantes de una organización. Por ende, las organizaciones dispuestas a incrementar su productividad requieren innovar sus productos, servicios y procesos, empezando por actualizar su gestión de personal como un paso vital para el éxito de la empresa. En cinco grandes apartados, el autor desarrolla la planeación, organización, coordinación, dirección y control del talento humano, con el fin de realizar un diagnóstico de los problemas que pueden obstaculizar la productividad de la fuerza laboral y formular objetivos para superar los inconvenientes detectados. De esta manera, se comprueba el aporte de la gestión humana integral a las metas claves de la empresa, además de generar una cultura de medición de resultados y asignación de responsabilidades. Dirigida a estudiantes de administración de empresas, contaduría, ingeniería industrial, trabajo social, ingeniería comercial, economía, psicología, derecho laboral, hotelería y turismo, así como a profesionales encargados de la administración de personal, gestión humana, recursos humanos y relaciones industriales, que quieran actualizar sus conocimientos.
En la actualidad, el talento es un valor diferencial que permite generar ventajas competitivas sostenibles y duraderas en el tiempo. Por ello, la competitividad y el futuro de la gran mayoría de las organizaciones va a estar claramente relacionada con la capacidad que tengan estas para atraer, identificar, evaluar, retener, desarrollar y comprometer el talento de las personas.
En la actualidad, el talento es un valor diferencial que permite generar ventajas competitivas sostenibles y duraderas en el tiempo. Por ello, la competitividad y el futuro de la gran mayoría de las organizaciones va a estar claramente relacionada con la capacidad que tengan estas para atraer, identificar, evaluar, retener, desarrollar y comprometer el talento de las personas. La guerra por atraer a personas con talento y potencial es una realidad, y aquellas organizaciones que sean flexibles e innovadoras sobre cómo llevar a cabo este proceso son las que obtendrán mejores resultados, y por ende, a personas con un gran talento. «Un profesional con talento es una persona comprometida que muestra un repertorio de comportamientos observables y medibles asociados con un rendimiento alto o excelente en un determinado contexto profesional, y con una contribución notable al éxito y futuro de su organización». Es por ello, que necesitamos hacer énfasis en la definición, identificación y evaluación de los perfiles competenciales que se requieren en nuestras organizaciones, al tiempo que diseñamos diferentes estrategias que permitan aumentar los niveles de compromiso de las personas. Este libro presenta un estudio exhaustivo y riguroso del concepto de «competencias», y por tanto su evolución en estos últimos años. Y, además, describe las diferentes metodologías y herramientas existentes para la identificación y evaluación de las competenciales según las necesidades de los puestos y de la organización.